Diversidade e Globalização

Um dos desafios mais significativos que enfrentam os empregadores é uma força de trabalho cada vez mais diversificada. Diferentes grupos demográficos podem ter tendências sociológicas e culturais que levam a atitudes diferentes sobre cuidados de saúde, poupança-reforma, e as relações de trabalho. "As empresas americanas estão se preparando para importantes mudanças demográficas nos próximos cinco anos, mas poucos estão olhando além de recrutamento para questões fundamentais como a retenção e estratégias de promoção, de acordo com um recente inquérito Associates Hewitt" (Preparando-se para a força de trabalho de amanhã, 2006). Dentro de muitas organizações, existem várias questões de diversidade dentro da organização. Com uma força de trabalho diversificada tem problemas diversos. Diversidade, em seu nível mais básico, é simplesmente todas as maneiras em que as pessoas são diferentes. As diferenças mais poderosas são a idade, raça, etnia, gênero, orientação sexual e habilidade física. Mas a diversidade não se limita a estas dimensões. "Uma organização diversificada é, em si carregada de ricos recursos de capital humano à espera de ser aproveitado de forma criativa. Para ser competitivo e permanecer assim, os executivos no mercado de hoje devem se envolver na gestão da diversidade em uma base contínua" (Miller, E ., Sept-Oct 1993).

Do Recrutamento e Pessoal até mesmo para questões de diversidade em curso de formação aparecem e devem ser reconhecidos dentro da organização. Ao longo do caminho, a concorrência para o melhor e mais brilhante alterou as estratégias de recrutamento e programas de orientação, bem como o desenvolvimento do empregado, remuneração e outras práticas de recursos humanos. Quando vamos contratar, promover e avaliar as pessoas, muitas vezes, fazê-lo à nossa própria imagem ou a imagem da organização ou ambiente de trabalho. Isto é, tendem a trazer pessoas para a organização e promover os funcionários que se "encaixam", ou são semelhantes em muitos aspectos para os tomadores de decisão ou gatekeepers que controlam essas decisões "(Ferris, G., Frink, D., e Galang, M., Feb, 1993).

Mas como é a diversidade impactado pela globalização de uma organização? Com a globalização vem mais uma oportunidade, não só para ser envolvido em transações complexas que impacto nos negócios dos clientes global, mas também maior risco da necessidade de aderir ao comércio global, tecnologia, monopólio, propriedade intelectual e leis trabalhistas, para citar alguns. "Diversidade no ambiente de trabalho é importante por causa de sua contribuição para a organização de tomada de decisão, eficácia e capacidade de resposta. Aqueles de diversas populações têm experiências, idéias, abordagens e valores a partir do qual pode vir de muitas perspectivas diferentes sobre e abordagens alternativas para os problemas e conhecimento sobre as conseqüências de cada alternativa "(Wilson, P., Fall 1994).

Nossos culturais 'normas' deve ser visto de várias perspectivas e ações e as palavras se perdem na tradução. Um fator importante enfatizar a relevância da diversidade da força de trabalho para executivos de topo inclui a importância crescente das operações de negócios globais. As empresas tornam-se globais, quer adquirir os indivíduos altamente qualificados para o conhecimento técnico e maior habilidade para atrair ou baixas qualificações associadas a níveis baixos salários. Nas empresas que perseguem uma estratégia global, os níveis mais elevados de integração necessária entre filial e as operações da empresa-mãe levar à necessidade de a empresa ser tanto globalmente integrada e ágil localmente (Porter, 1986). Mais trabalho está sendo feito por empresas na Índia, Europa, Ásia e América Latina do que nunca. Desde a tecnologia para call centers para processamento de documentos uma vez que foi encontrada apenas em os EUA agora é suportado globalmente. E com esse apoio vem a necessidade de uma maior sensibilização para as leis e culturas de seus próprios associados.

As organizações podem tomar várias ações para atender às necessidades crescentes de diversidade e de abordar a questão da globalização. As organizações podem criar um programa de diversidade eficaz começa com a formação em todos os níveis da organização que iria incidir sobre a inclusão. Fornecimento de "olho-abertura" experiências como atribuições temporárias em culturas estrangeiras são recomendados para ajudar os funcionários específicos entender melhor os desafios enfrentados pelos outros. Mentoring também é importante na obtenção do valor integral de uma força de trabalho diversificada. Planejamento de sucessão aborda o pool de talentos no topo da organização, mas os esforços de desenvolvimento de funcionários deve se estender para dentro da organização onde os candidatos diversos estão sendo perdidos. Gerentes de nível médio e supervisores devem ser incentivados a identificar e desenvolver um conjunto variado de candidatos. Hewitt tem de identificar e desenvolver o capital humano que vai manter a sua organização rentável no mercado global. Hewitt sempre procurou encontrar pessoas talentosas para preencher papéis desafiadores.

O business case para a diversidade no local de trabalho - de raça, sexo, idade, etnia e muito mais - foi examinado e debatido ao longo dos anos. Mary Jo Green explica a lógica por trás da iniciativa de diversidade, dizendo que cada organização deve acolher a diversidade, a fim de ser bem sucedido. "O mundo dos negócios hoje é composta por uma população diversificada, e por ter uma composição diversificada, trazemos pontos de vista adicionais e talentos para a organização, que são mais um reflexo do mundo em que operamos" (Orenstein, E., maio de 2005 ). Para uma organização para ter sucesso não só deve ajudar os seus clientes, mas ajudar a si mesmo por não apenas falando a conversa, mas andar a pé. "Algumas empresas realmente entendem a importância de ter uma força de trabalho diversificada, especialmente no que se refere à cara em mudança de seus clientes", disse Tapia. "No entanto, para as organizações ainda não está convencido, eles devem perceber que, em 2008, poder de compra minoria ultrapassarão US $ 1,5 trilhão, segundo o Centro Selig para o Crescimento Econômico da Universidade da Geórgia" (Preparando-se para a força de trabalho de amanhã, 2006).